Comment faire face à la tension sur les salaires ?

Ces derniers mois, les salaires explosent du fait de la tension sur le marché de l’emploi. 

La situation s’explique par la combinaison de plusieurs facteurs :

• Une baisse continue du chômage : avec 7,4% de demandeurs d’emploi au 2ème trimestre 2022, la France a atteint son niveau de chômage le plus bas depuis 2008.
• L’accélération de l’inflation : +6,2% sur un an en octobre 2022.
• La pénurie de « bons profils » sur certains métiers, par exemple chez les développeurs.

Dans un marché de l’emploi désormais très favorable aux candidats, le recrutement devient de plus en plus compliqué. En interne, le contexte a aussi un impact sur les négociations salariales annuelles.

Comment vous positionner sur le sujet ?

Dans cet article, nous répondons aux questions que vous vous posez et livrons les conseils de nos experts pour faire face à cette situation.

 

Faut-il succomber à ces tarifs ?

Quand c’est possible, vous pouvez accorder des hausses de salaires modérées, sans mettre en péril la pérennité de l’entreprise. Car sinon, les meilleurs profils risquent d’aller vers la concurrence. 

Bien sûr ces augmentations doivent être savamment dosées et vous devez vous assurer que l’entreprise a les reins assez solides pour absorber une augmentation de la masse salariale. Trouver l’équilibre entre les bénéfices attendus, la masse salariale et les besoins en recrutement est indispensable. 

Bien plus encore, une vigilance doit être portée dans l’exercice à l’équité interne et vous devrez veiller à ne pas faire « chanceler » votre structure des salaires fixes. 

N’oublions pas que le sentiment d’iniquité est un puissant levier de démobilisation et qu’en recrutant des profils « à prix d’or » vous pourriez aussi risquer de perdre vos bons éléments. L’attraction ne doit pas se faire au détriment de la fidélisation.  

 Alors pour recruter les meilleurs profils, vous pouvez aussi jouer sur d’autres éléments du package global et sur les valeurs de votre marque employeur : il n’y a pas que le salaire fixe pour recruter les meilleurs candidats.

 

Comment gérer les demandes salariales des collaborateurs déjà présents ?

La conjoncture actuelle du marché de l’emploi fait grimper les niveaux de salaires à l’embauche. 

Avec l’inflation et les pénuries de profils sur certains types de postes, les candidats en profitent pour « faire monter les enchères ». Pour attirer les meilleurs profils, le niveau de salaire, même s’il n’est pas le seul critère, reste un argument de poids.

Par ricochet, la hausse des salaires à l’embauche engendre des revendications salariales chez les collaborateurs déjà en poste. Comment justifier, en effet, qu’un collaborateur fraîchement recruté, bénéficie d’un salaire équivalent à celui d’une personne en poste, pour des missions comparables ?

La pression en interne est d’autant plus forte qu’elle est alimentée par la pratique des entretiens annuels, au cours desquels la question du salaire émerge généralement.

Le contexte offre l’occasion de dégager une enveloppe pour travailler sur l’équité. Il ne s’agit pas de partir sur une augmentation générale mais de pallier certains déséquilibres. Concrètement, vous allez favoriser les collaborateurs dont le niveau de rémunération est réellement en décalage. Et, à l’inverse, vous allez plafonner les salariés qui sont déjà surpayés.

 

Ces niveaux de salaire sont-ils durables ?

C’est la question que tout le monde se pose avec, en filigrane, la crainte d’une situation auto-alimentée de boucle prix-salaires.

La réponse n’est pas évidente car les causes de l’inflation sont multiples.

Une partie des économistes se veulent rassurants, pour 3 raisons :

• A ce stade, les chocs inflationnistes ne viennent pas du marché du travail
• la baisse des salaires réels contribue à réduire les tensions sur les prix
• les banques centrales mènent une politique de resserrement de leur politique monétaire

Néanmoins, la durée du contexte de tensions salariales dépend en partie du comportement des acteurs économiques. Si les entreprises accordaient massivement des augmentations générales, elles laisseraient libre cours à la spirale prix-salaires. Et la situation risquerait de s’installer durablement.

Par ailleurs, il est compliqué de prévoir la durabilité des causes « exogènes » de l’inflation. Jusqu’à quand s’étendront les pénuries liées à la politique « zéro Covid » de la Chine ou à la guerre en Ukraine ?

 

 

Les motivations des recrues sont-elles seulement opportunistes ?

Évidemment, pour les recrues, la situation présente un effet d’aubaine. Les candidats y voient l’opportunité de négocier des salaires élevés dans un contexte qui leur est favorable.

De manière générale, la rémunération reste un critère prédominant pour les candidats, mais pas le critère unique. Selon une étude de l’APEC, 52% des cadres considèrent le salaire comme essentiel dans une recherche d’emploi.

Mais elle est suivie de près par d’autres critères :

• l’intérêt des missions
• la localisation de l’entreprise
• les conditions de travail
• la solidité économique de l’entreprise
• l’utilité des missions pour l’entreprise ou pour la société
• les possibilités d’évolution professionnelle
• l’impact social ou environnemental de l’activité de l’entreprise

Les récents appels à la « désertion » de la part de jeunes diplômés d’écoles supérieures témoignent d’une volonté de s’engager dans des projets qui ont du sens. Outre la rémunération, le « package » de valeurs portées par l’entreprise tend à devenir un puissant levier de recrutement et de fidélisation.

 

Quelles alternatives à la flambée des salaires fixes demandés ?

La surenchère sur les salaires n’est pas durablement tenable pour la plupart des entreprises. Comment attirer et fidéliser malgré tout les talents ?

Il est évident qu’il faut jouer sur d’autres arguments.

Pour attirer les candidats, il est nécessaire de mettre un focus sur le rayonnement de la marque employeur. 

Beaucoup d’entreprises peinent à se rendre attrayantes et engageantes pour les jeunes diplômés. Il y a urgence à s’approprier les canaux et les codes de communication qui parlent aux nouvelles générations de collaborateurs. Pour cela, il faut oser sortir d’une communication très corporate et trouver de nouvelles façons de partager à l’externe la mission, la culture et les valeurs de l’entreprise.

Vous pouvez aussi agir sur le package de rémunération globale et proposer aux collaborateurs des avantages non financiers. C’est une façon d’engager les collaborateurs avec des avantages « à la carte » sans gonfler votre masse salariale.

Comment accompagner le management dans la réponse aux interrogations des équipes en place ?

Au quotidien, les managers sont en première ligne pour accueillir les retours et les demandes des équipes. S’ils ne sont pas correctement accompagnés, le sujet des salaires peut vite tourner à la crispation.

Compte tenu du contexte, vous ne pouvez pas évacuer le sujet, jouer la montre ou faire comme si de rien n’était. Les collaborateurs parlent entre eux. Le sujet de la rémunération n’est plus un tabou. Et il s’invite nécessairement dans les échanges avec le management.

Vous devez donc avoir une ligne de conduite et un discours unique sur la question salariale.

La transparence est particulièrement appréciable dans ce contexte. Il est important que les collaborateurs aient conscience des marges de manœuvre de l’entreprise. En interne, vous pouvez faire preuve de pédagogie sur la masse salariale et sa malléabilité relative au regard des performances de l’entreprise, de ses besoins en recrutement et des exigences des collaborateurs.

De ce point de vue, surtout dans un contexte compliqué, la formation des managers et la communication interne sont cruciales pour conserver la confiance et l’engagement des collaborateurs.

 

Au regard des tensions sur les salaires, vous vous posez certainement des questions sur votre stratégie de rémunération.

Ce sont des sujets-clés car ils touchent à la motivation et à l’engagement de vos collaborateurs, avec d’éventuelles répercussions sur les performances de l’entreprise. Pour autant, il ne faut pas céder à la panique et prendre des décisions préjudiciables pour votre organisation.

Vous avez besoin d’un regard neuf sur ces sujets ? Contactez-nous.

Nos équipes d’experts réalisent un diagnostic de votre stratégie de rémunération et vous présentent leurs recommandations pour vous aider à prendre les bonnes décisions.

 

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