Expertises

Stratégie de
rémunération

Faites de la rémunération un véritable outil de performance. Développez un système de rémunération attractif, motivant et équitable récompensant l’engagement et la performance de vos équipes

L’intéressement aux performances peut constituer un véritable outil de management, car il permet d’impliquer les équipes sur l’amélioration d’indicateurs de performance spécifiques au métier et au projet de développement de l’entreprise.
En France, l’intéressement bénéficie d’un régime de faveur inégalé puisque les sommes ne sont soumises qu’au forfait social et à la CSG, tout comme la participation légale.

L’intéressement aux performances peut concerner des entreprises de toute taille et secteur d’activité soucieuses de :

  • Motiver et fédérer tous les salariés à la croissance et aux résultats
  • Récompenser la Performance d’équipe
  • Lier la rémunération variable à l’atteinte d’objectifs opérationnels
  • Maitriser leur masse salariale (flexibilité et optimisation des charges)

Notre méthodologie d’intervention intègre notamment les étapes suivantes :

  • Prise en compte du projet de développement (direction générale)
  • Identification des indicateurs clés de performance avec les acteurs clés (managers, experts, groupes d’expressions …)
  • Préconisation du mode calcul et du principe de partage de valeur
  • Simulations des enveloppes collectives et individuelles distribuables
  • Rédaction du projet d’accord et accompagnement de la négociation (partenaires sociaux, CE)
  • Communication du dispositif auprès des managers et salariés (appropriation des dispositifs).

Attirer, motiver, fidéliser, transmettre … Pourquoi un actionnariat salarié ou un LTIP (Long Term Incentive Plan) ?

Les dirigeants ont compris que les Talents sont devenus la ressource prioritaire pour créer l’avantage concurrentiel.

Aussi, dans un contexte ou l’image du salariat s’est dégradé, les entreprises se doivent d’être créatives pour attirer, fidéliser et motiver les collaborateurs clés, particulièrement dans les PME et les entreprises de croissance non cotées.

L’actionnariat salarié peut donc constituer le socle d’un nouveau principe de partage de la valeur, permettant de recréer le lien entre le salarié et son entreprise.

Dans les entreprises ne pouvant mettre en œuvre l’actionnariat salarié, il existe des dispositifs alternatifs, dont le LTIP (Long Term Incentive Plan), qui permet d’associer durablement les collaborateurs clés à la création de valeur pour l’entreprise.

Quels bénéfices pour votre entreprise ?

Notre démarche s’adresse à tout type d’entreprise, soucieuse de mettre en place une solution d’actionnariat salarié adaptée à son contexte et à ses objectifs qui peuvent être multiples et complémentaires

  • MOTIVER (fédérer dans un contexte mouvant et sans visibilité)
  • ATTIRER ET FIDELISER (guerre des talents)
  • RECOMPENSER et renforcer la culture d’entreprise
  • FAIRE EVOLUER la gouvernance
  • CONTROLER le capital
  • TRANSMETTRE l’entreprise

L’actionnariat salarié est souvent considéré comme compliqué ou réservé aux entreprises cotées, c’est pourquoi notre démarche consiste à identifier la solution la plus adaptée en fonction de la taille et des possibilités financières de l’entreprise.

Notre démarche se veut donc pragmatique et part toujours d’un diagnostic permettant de clarifier les attentes respectives de l’actionnaire et des salariés bénéficiaires.

Comment mettre en œuvre votre stratégie d’actionnariat salarié ?

En dehors d’un pur objectif de transmission d’entreprise, votre solution d’actionnariat salarié ou LTIP doit s’intégrer dans une approche globale de rétribution de la performance.

Notre méthodologie d’intervention est la suivante :

  • Définition du projet d’actionnariat (attentes, enjeux, possibilités, faisabilité)
  • Identification des catégories d’actionnaires et des principes d’accès.
  • Identification des solutions (objectifs pour l’entreprise et les bénéficiaires potentiels)
  • Entretiens avec les bénéficiaires potentiels
  • Préconisations et choix du ou des schémas d’actionnariat (conditions d’obtention, de performance)
  • Simulations financières (entreprise et salariés)
  • Impacts fiscaux et sociaux en fonction des schémas retenus
  • Définition de la charte de l’actionnaire salarié
  • Définition du calendrier de mise en œuvre
  • Identification des partenaires nécessaires au déploiement (Banques, avocats, fiscalistes, sociétés de gestion d’actionnariat collectif, etc…)
  • Présentation du projet aux bénéficiaires
  • Accompagnement de la mise en œuvre et pilotage des intervenants

Périodes privilégiées pour entamer cette démarche ?

  • Pour préparer une transmission
  • Recrutement de talents
  • Association d’un management lors d’une cession ou d’une augmentation de capital
  • Etc …

Notre méthode de pesée PACI© s’adresse à toute entreprise soucieuse de fidéliser ses salariés en leur apportant la visibilité nécessaire à leur développement professionnel au sein d’une fonction.

Elle permet également d’identifier les emplois pour lesquels des difficultés de recrutement, de fidélisation et/ou turnover peuvent exister.

Réaliser une pesée des postes avec la méthode PACI© revient à engager une réflexion sur la contribution relative des différentes familles et sous-familles de métiers à la stratégie de l’entreprise. Chaque poste est pesé et donc noté ce qui permet de lui attribuer un classement relatif au sein de l’entreprise.

Les résultats de la pesée peuvent amener à faire évoluer le système de classification des emplois au sein de l’entreprise.

Cette pesée servira également de base à la construction d’une grille salariale (associée à une connaissance des pratiques de marché) et alimentera les processus de révision salariale.

La méthode PACI© prend en compte la contribution du poste au projet d’entreprise. Elle permet donc une analyse des postes selon 4 axes fondamentaux (la contribution au Projet, l’Autonomie/responsabilité, la Complexité et l’Influence/impact sur la valeur ajoutée).

La Pesée est réalisée au sein d’un comité de Pesée constitué de managers, de responsables RH et d’un consultant MCR dont l’expérience de conseil en rémunération optimise le pilotage de la mission et les arbitrages.

Au terme de notre accompagnement, l’objectif étant que l’entreprise s’approprie la méthodologie PACI© et puisse travailler de manière autonome sur ce sujet.

Notre méthodologie d’intervention est structurée en 3 étapes distinctes.

Une 1ère étape de diagnostic et de préconisations permet de repositionner la rémunération des commerciaux dans sa fonction stratégique, au service du projet de développement et de la performance commerciale.

Nos préconisations intègrent les 5 dimensions complémentaires de l’entreprise : stratégique, organisationnelle, humaine /sociologique, technique et culturelle.

Suite aux préconisations, l’étape de mise en œuvre permet d’opérer les choix définitifs à l’issue d’une phase de simulations permettant d’anticiper différents scenarii (objectifs et enveloppes). Ces simulations sont un atout majeur pour faciliter la communication du changement auprès des acteurs clés du projet (codir, management, partenaires sociaux) et bien sûr auprès des bénéficiaires.

Enfin, l’accompagnement du déploiement d’un nouveau système sera adapté à chaque entreprise en fonction de ses besoins spécifiques. La formation des managers au maniement du dispositif étant généralement une première étape qui leur permettra de gérer au mieux les situations managériales au changement.

A l’issue d’une première période d’application, nous proposons à nos clients de réaliser un contrôle d’impact du nouveau système en termes de performance et de motivation. C’est en effet dans la durée que le système de rémunération de la force de vente devient un des piliers de l’excellence commerciale.

Afin de repenser et de réaligner votre système de rémunération global sur les objectifs de développement de l’Entreprise nous vous proposons une méthodologie d’accompagnement éprouvée comprenant 3 étapes :

1 – Un DIAGNOSTIC du système de rétribution existant qui prendra en compte l’environnement culturel, économique et stratégique de l’entreprise et qui impliquera des managers, des collaborateurs clés, ainsi que des salariés à travers des groupes d’expression.

A partir de ce diagnostic nous établirons une analyse critique de l’existant.

2 – Une PRECONISATION de Stratégie de Rémunération Globale (SRG®) en 5 étapes :

  • L’identification et la segmentation des populations cibles
  • L’affectation des outils de rémunération sur les différentes populations (PRG®)
  • Affectation des natures d’objectifs pour chaque outil pré-identifié
  • Simulation économique globale des nouveaux principes vs. les anciens
  • Proposition d’un scenario d’évolution des systèmes et aide à la décision

3 – Une COMMUNICATION des changements envisagés auprès des acteurs clés (Codir, managers, partenaires sociaux, …).

Pour une meilleure lisibilité, nos diagnostics et nos préconisations s’appuient largement sur des cartographies et des outils de présentation dynamique facilitant la lecture et la compréhension.

L’objectif de cette formation est de permettre au manager d’anticiper et de dénouer les situations managériales critiques liées à la rémunération.

Une première étape consiste à donner au manager le niveau d’information suffisant sur l’ensemble du système de rétribution de son équipe pour qu’il soit en mesure de s’approprier et d’expliquer les différents outils existants :

  • Qu’est-ce qui sert à motiver ?
  • Qu’est-ce qui sert à payer la compétence ?
  • Qu’est-ce qui créer la dynamique d’équipe ?
  • Sur quoi peut-il avoir de l’influence ?

Cette connaissance va ensuite contribuer à la gestion des situations de tension autour de la rétribution.

La méthodologie d’apprentissage vise l’efficacité grâce à des mises en situations permettant de décrypter rapidement les enjeux afin de prendre les meilleures décisions.

En amont de l’animation de la formation nous réaliserons un mini diagnostic permettant de prendre en compte votre stratégie de rétribution (outils, populations, objectifs) et d’identifier les comportements référents en cohérence avec cette stratégie et la culture économique et sociologique de l’entreprise.

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