Rémunération : Faut-il toujours plus d’individualisation ?

Dans un contexte de croissance et d’inflation faibles, la plupart des entreprises ont supprimé de longue date les augmentations de salaire générales, ou les ont ramenées à un niveau inférieur ou égal à l’inflation.

Ainsi, l’individualisation des augmentations de salaire et l’individualisation de la rémunération en général est devenue la voie à privilégier absolument, celle qui permet de motiver et de fidéliser les salariés les plus méritants lorsque les enveloppes à distribuer sont réduites.

Accédez dès maintenant au livre blanc : Et si la rémunération devenait un outil de motivation ?

Pourtant, dans la pratique, nous constatons que les entreprises les plus performantes sont aussi celles qui disposent de nombreux dispositifs de partage collectif de la richesse, comme l’intéressement aux performances ou l’actionnariat salarié.

Dans ces conditions, on peut légitimement s’interroger sur la légitimité du consensus qui s’est dégagé autour du TOUJOURS PLUS D’INDIVIDUALISATION.

Posons-nous la question autrement, quelle serait la voie à privilégier si l’entreprise n’était pas sous l’effet de contraintes économiques ?

Deux évolutions majeures nous incitent à prôner davantage l’individualisation des rémunérations, l’augmentation de la diversité des profils et la prise en compte de nouvelles compétences par les entreprises.

L’accroissement de la diversité des profils des salariés dans nos entreprises est en effet une réalité que l’on peut expliquer principalement par deux facteurs complémentaires.

D’une part, l’arrivée des nouvelles générations Y et Z qui cohabitent désormais avec les générations Y et les Boomers. Ainsi, 4 générations aux modes de fonctionnement souvent différents se retrouvent dans une même entreprise.

D’autre part, nous vivons dans un monde de plus en plus ouvert et le brassage naturel des origines et des cultures renforce la diversité.

Si l’on conclut que la diversité est une richesse pour nos entreprises, celle-ci implique que les DRH puissent répondre à des attentes de plus en plus différenciées en ce qui concerne la politique de rétribution.

Les « soft skills », le nouveau carburant des entreprises.

De plus en plus plébiscitées par les directions RH, les « compétences douces », associées à d’autres compétences plus formelles permettent de créer de réels avantages concurrentiels pour les entreprises.

Or, si l’importance de ces compétences est aujourd’hui démontrée, leur prise en compte dans la rémunération individuelle des salariés devrait naturellement se généraliser, à charge des équipes RH de savoir les valoriser.

Reste-t-il de la place pour les dispositifs collectifs dans une entreprise qui développe d’individualisation ?

Évidemment, car ce n’est pas parce qu’il faut davantage prendre en compte les aspirations individuelles qu’il faut se passer de ces outils collectifs indispensables pour développer la culture d’entreprise.

Il y a d’ailleurs là un enjeu majeur pour les responsables RH qui face au développement de nouvelles formes d’emplois non-salariés doivent pouvoir proposer des dispositifs que l’on ne trouve pas en dehors de l’entreprise, tels que l’intéressement, l’actionnariat salarié, l’épargne salariale, ou encore la couverture sociale.

Conclusion

En conclusion, dans un monde du travail en pleine mutation, les entreprises doivent aller vers plus d’individualisation de la rémunération sans négliger les dispositifs de partage collectif qui leurs permettront de renforcer leur attractivité.