Il y a une dizaine d’années la tendance était au partage de la fonction RH avec les managers.
Cette décentralisation devait permettre une plus grande réactivité et être un moyen de diversifier les tâches du manager et donc de le motiver. Cette tendance fût accélérée par l’obligation de l’entretien professionnel institué par la loi en 2003.
Il suffit de regarder les catalogues des organismes de formation pour constater l’impact qu’a eu cette réorganisation RH sur le rôle des managers. A côté des sujets traditionnels du management comme « savoir organiser et piloter l’activité », « savoir déléguer », « savoir communiquer » – on y trouve les formations RH, comme « réussir ses entretiens professionnels » bien sûr, mais aussi « savoir recruter », « manager les risques psychosociaux », « savoir discuter avec les délégués du personnel », etc…
Ces dernières années on voit apparaitre de plus en plus de formations sur la conduite du changement et le développement du leadership. A juste titre certainement, le manager doit aujourd’hui devenir un leader qui inspire et accompagne les équipes dans le changement.
Sauf qu’au final on en demande certainement beaucoup trop aux managers. A titre d’illustration, un des poids lourds de la formation interentreprises propose 77 formations destinées aux managers !!
Pourtant malgré cette abondance de formations il nous semble qu’un thème n’a pas été suffisamment traité : la formation des managers à la rémunération ou plus précisément au maniement de la rémunération dans son acte managérial.
Lorsque les entreprises ont décentralisé les RH elles ont délégué aux managers certaines fonctions comme la gestion des plannings et des congés, le recrutement et bien sûr les entretiens professionnels. Cependant, elles ont généralement conservé la relation avec les partenaires sociaux, le juridique et bien entendu la politique de rémunération. Cela semble justifié car c’est un sujet à la fois sensible, technique et juridique, qu’il faut savoir manier avec expertise lorsque l’on sait que la masse salariale représente souvent 70% à 80% de la valeur ajoutée d’une entreprise.
Sauf qu’un manager, qu’on le veuille ou non sera toujours le premier relai RH de l’entreprise. Il est en première ligne et doit gérer avec une forte réactivité les situations critiques quotidiennes qui touchent notamment à la rémunération, faute de quoi c’est le désengagement et la démotivation qui gagnent ses équipes avec des conséquence plus ou moins immédiates sur la performance.
En conclusion, le manager qui conduit le changement et les transformations doit donner du sens aux projets et politiques de l’entreprise. Cela est également vrai pour la politique de rémunération et c’est pour cette raison que l’entreprise a tout intérêt à mieux les former sur ce thème.
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