Un beau package de rémunération globale pour mieux recruter ou mieux fidéliser ?

De nombreuses entreprises déclarent rencontrer des difficultés à recruter en 2022. A ces difficultés de recrutement s’ajoute un taux de turnover élevé. Selon l’INSEE, le taux de turnover moyen en France se situe autour de 15%.

Conjuguées, ces deux tendances ont des conséquences économiques pour l’entreprise : explosion des coûts de recrutements, augmentation des coûts de formation interne, postes vacants, …

Sur certains types de postes, attirer ou fidéliser les talents est un enjeu-clé, par exemple fidéliser des commerciaux qui sont très chassés ou recruter des profils tech senior difficiles à débaucher.

Dans ces conditions, le package de rémunération globale est souvent présenté comme un argument à la fois d’attraction et de fidélisation. 

Pourtant, dans la réalité, la stratégie de rémunération globale sert davantage à fidéliser qu’à recruter.

Le montant de salaire fixe est une chose sûre et répond aux besoins de base des collaborateurs (pouvoir d’achat, d’emprunt,…). Les autres outils du package de rémunération sont soit aléatoires (prime/bonus, intéressement, participation, …), soit jugés moins importants (santé, épargne, …) surtout pour les plus jeunes. 

En revanche, dans une optique de fidélisation portée par une communication interne adaptée, les avantages du package prennent davantage d’épaisseur.

Dans cet article, découvrez nos conseils pour faire du package de rémunération globale un puissant levier de fidélisation des collaborateurs.

Des outils collectifs sur performance de l’entreprise pour créer du lien

Le package de rémunération permet à une entreprise de se différencier de ses concurrents, dans une logique de marque employeur, pour attirer et fidéliser les talents. 

En effet, dans un contexte économique tendu, les marges de manœuvre sont restreintes pour se démarquer en matière de rémunération fixe. Les autres avantages du package apparaissent alors comme une manière de se distinguer aux yeux des collaborateurs.

Il est tentant d’envisager la composition du package de rémunération globale sous le seul angle de la personnalisation. En effet, proposer aux collaborateurs des avantages qui correspondent à leurs attentes et à leur niveau de performance est un argument de fidélisation très fort. 

Mais il faut aussi rester attentif à l’importance du lien dans l’entreprise et valoriser la performance collective. Réserver des avantages uniquement aux collaborateurs à haut potentiel pour les motiver et les fidéliser est une pratique à double tranchant. En agissant ainsi, vous risquez d’attiser des jalousies en interne.

En parallèle aux outils individualisés de rémunération, il est souhaitable de proposer également des outils de rémunération collectifs en lien avec la performance de l’entreprise. Cette démarche contribue à ce que chacun se concentre sur les objectifs collectifs et pas uniquement sur ses objectifs individuels. Elle valorise le lien, l’entraide, le travail en commun. Cela va aussi de pair avec une logique de désilotage des fonctions, comme celle qu’on observe par exemple entre marketing et ventes dans le cadre de la transformation numérique.

Les outils de rémunération collectifs servent à partager la performance et à faire en sorte que chacun reçoive les fruits d’une bonne performance collective au regard des objectifs globaux de l’entreprise.

Voici quelques exemples d’outils que vous pouvez mobiliser dans cette optique :

• Plan d’Épargne Retraite Collective (PERCO)
• Plan d’Épargne Entreprise (PEE)
• Prime d’intéressement
• Prime de participation 

Des outils du package de rémunération ciblés par âge

Les outils de rémunération collectifs sont indispensables pour motiver et engager l’ensemble des collaborateurs. 

Mais, évidemment, tous les collaborateurs n’ont pas les mêmes attentes et ne seront pas convaincus par les mêmes avantages. De la même manière, les enjeux de fidélisation diffèrent très largement selon la fonction et le niveau de responsabilité. 

Pour offrir à chacun des avantages en phase avec sa situation, il est nécessaire de bien segmenter votre base de collaborateurs.

L’âge est un critère de segmentation à prendre en considération. En effet, les collaborateurs ont généralement des attentes et des projets personnels très distincts en fonction de leur âge et de leur parcours de vie. 

Ils seront donc plus ou moins sensibles à différents types d’avantages :

• Pour les jeunes, vous pouvez proposer des avantages plutôt orientés sur les loisirs puis l’accession à la propriété.
• Pour les parents, les avantages du package de rémunération globale porteront davantage sur la famille.
• Enfin, les seniors seront particulièrement sensibles à des outils liés à la préparation de leur retraite.

Un bonus individuel lié aux objectifs du poste

Pour les entreprises, fidéliser les collaborateurs-clés qui ont le plus d’impact sur le niveau de performance, est évidemment crucial. 

Il est évident, par exemple, qu’un commercial qui génère une part conséquente du chiffre d’affaires ou un développeur senior en charge du développement produit créent davantage de valeur pour l’entreprise que d’autres collaborateurs. Ce sont des profils qui sont très chassés et difficilement remplaçables. Par conséquent, il est logique de leur octroyer des avantages supplémentaires.

Puisque le contexte économique ne permet pas forcément d’agir sur leur rémunération fixe, vous avez plutôt intérêt à utiliser le variable pour offrir des avantages spécifiques aux collaborateurs les plus performants sans peser trop lourd sur la masse salariale.

Dans ce cas, la rémunération variable doit être ajustée à l’atteinte ou au dépassement des objectifs. Une rémunération variable liée aux objectifs est en effet un solide argument pour inciter le collaborateur à atteindre les buts fixés.

Adapter les outils hors rémunération à la cible visée

Outre la rémunération fixe et variable, le package de rémunération globale comporte des outils hors rémunération :

• Programme de prévoyance
• Chèques-vacances
• Tickets restaurant
• Avantages en nature
• Avantages sociaux
• …

Ces outils sont pertinents et valorisables à condition qu’ils soient en phase avec les profils des collaborateurs ciblés. 

Par exemple, la voiture de fonction reste un must-have pour beaucoup de commerciaux. En revanche, pour des collaborateurs sédentaires, soucieux de leur empreinte écologique et de leur pouvoir d’achat, il est préférable d’opter pour des avantages relatifs aux abonnements de transport en commun ou à l’achat/location de vélos.

Dans tous les cas, il est absolument nécessaire de dresser des typologies de collaborateurs et d’y associer des packages d’outils adaptés. Par exemple, vous pouvez proposer un outil défiscalisé pour les hauts revenus ou de l’actionnariat salarié pour les hauts potentiels.

 

Valoriser les outils de rémunération globale via la communication interne de l’entreprise

Le package de rémunération globale est un levier de fidélisation. Mais, pour qu’il joue pleinement ce rôle, l’entreprise doit être transparente et communiquer de façon claire et continue sur le sujet.

Communiquer sur les questions de rémunération implique que les dirigeants soient transparents sur la situation réelle de l’entreprise et ses marges de manœuvre. 

Le contexte économique ou encore la pression concurrentielle ne permettent pas d’octroyer à chaque collaborateur qui le demande une augmentation conséquente de sa rémunération fixe. Dans ce cas, ça va souvent mieux en le disant. Les collaborateurs peuvent comprendre que la masse salariale n’est pas extensible à l’envi si on prend le temps de bien leur expliquer comment elle est composée.

En parallèle, en misant sur la communication interne, vous pouvez faire en sorte que chacun connaisse les avantages dont il peut bénéficier en fonction de son poste, de sa séniorité, de sa situation personnelle et de ses attentes. Cette connaissance est en effet le préalable à un échange constructif sur la composition d’un package personnalisé qui différera d’un salarié à l’autre, y compris pour des collaborateurs exerçant la même fonction.

Vous voulez attirer et surtout fidéliser les talents dans votre entreprise ?

Le package de rémunération globale est un sujet central pour vous distinguer de vos concurrents sur ce terrain.

Nos équipes d’experts vous accompagnent sur la définition et le déploiement de votre stratégie de rémunération. 

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