Index d’égalité femmes hommes, êtes-vous prêts ?

Après les entreprises de plus de 1000 salariés qui devaient publier leur Index d’Egalité Femmes Hommes ou Index EFH au 1^er mars 2019 ce sera au tour des entreprises de 250 salariés et plus au 1er septembre 2019.

Cinq critères pour évaluer les inégalités

Nous ne reprendrons pas ici les détails du calcul de l’Index EFH. Ils ont été précisés dans le décret d’application du 8 janvier 2019 et largement repris par les média spécialisés. Rappelons-en juste les quelques principes.

Sous la forme d’une note sur 100, l’Index EFH se compose de cinq grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises :

• 40 points sur l’égalité des rémunérations moyennes des femmes et des hommes
• 20 points sur la parité des augmentations de l’année
• 15 points sur la parité des promotions de l’année, sachant que pour les entreprises de 50 à 249 salariés, ce troisième critère est fusionné avec le second.
• Le quatrième critère, comptant pour 15 points est lié à la bonne application des règles d’augmentation pour les salariées revenant de congé maternité.
• Enfin le cinquième critère accorde les 10 points restants aux entreprises qui comptent au moins quatre femmes parmi leurs dix plus hauts salaires.

Si l’Index EFH est inférieur à 75 points, l’entreprise aura 3 ans pour se mettre en conformité et éviter une amende qui pourra atteindre 1% de sa masse salariale.

Il est à noter que sur les 1400 sociétés qui étaient concernées par l’obligation de publication au 1^er mars 2019, seules 800 avaient finalisé la démarche dans les temps.

A la suite de ces publications, la Ministre Muriel Pénicaud a précisé que 120 entreprises étaient « vraiment en-dessous ». Placées en-dessous des 75 points, les incitant à prendre des mesures fortes dès cette année !

Au 1^er septembre 2019 ce sera donc au tour des entreprises de 250 salariés et plus de publier leur Index EFH.

Or, comme depuis janvier nos équipes MCR ont eu l’occasion d’accompagner quelques directions RH sur ce sujet, il nous semble que les entreprises auront toujours intérêt à calculer leur indice en testant conjointement les deux méthodes proposées.

La loi prévoit en effet que le calcul du premier critère, l’égalité des salaires, puisse s’effectuer soit sur des groupes de salariés constitués:

• Selon la classification de la branche (voir une autre méthode de classification validée)
• Ou selon les catégories socioprofessionnelles (ouvriers, employés, techniciens et cadres).

En pratique, pour les entreprises dont la classification conventionnelle comporte de nombreux niveaux, plus l’effectif global sera faible, plus la probabilité sera forte que les règles de minima d’effectifs rendent le calcul de l’indicateur non applicable sur de nombreux groupes de salariés.

Ainsi, il est probable que pour ces entreprises, il y aura une forte différence de résultats entre l’Index calculé selon les CSP et l’index calculé selon la classification conventionnelle.

Faire disparaître les écarts devenus inacceptables

Enfin, n’oublions pas que franchie cette première difficulté liée au calcul de l’Index EFH et à sa publication dans les délais, le vrai enjeu reste la capacité qu’auront nos entreprises à prendre des mesures efficaces pour enfin faire disparaître des écarts devenus inacceptables.

Certaines mesures permettront d’améliorer rapidement l’Index des entreprises les plus en retard, leur permettant d’échapper aux sanctions.

Cependant si l’ambition d’une entreprise est d’atteindre la parité réelle il lui faudra certainement mettre en œuvre des plans d’actions à moyen terme, bien plus engageants, impliquant de vrais efforts et souvent des transformations culturelles.

Alors, si vous êtes prêts pour la parité, levez le doigt !

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