Conseil en rémunération à Paris : La politique salariale de l’entreprise 2.0

Toutes les entreprises sont impactées par le progrès technologique et notamment par la transformation digitale. Pourtant on ne peut pas toutes les qualifier d’entreprise 2.0.

Le nouvel enjeu du conseil en rémunération à Paris : les entreprises 2.0

En effet, certaines d’entre elles ont justement créé leur business model en s’appuyant sur les technologies du numérique et d’autres utilisent la transformation digitale pour réinventer leur offre de valeur et construire ainsi leur avantage concurrentiel. Ce sont ces dernières que nous pouvons qualifier à juste titre d’entreprises 2.0.

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Dans toutes les entreprises, la politique salariale est un enjeu stratégique, elle permet d’attirer, de fidéliser et contribue à la motivation des équipes. Cependant dans les entreprises 2.0. la stratégie de rémunération à un rôle encore bien plus déterminant. Pour quelle raison ?

Comme le rythme de transformation imposé aux équipes est important, la réussite n’est possible qu’avec un fort niveau d’engagement et de motivation de la part de l’ensemble des collaborateurs et en particulier de la part des managers opérationnels.

Or, plus le niveau d’effort et d’engagement d’un collaborateur est important plus son attente de reconnaissance est importante. C’est une simple question de réciprocité.

Bien sûr, la reconnaissance ne passe pas uniquement par la rémunération, fort heureusement, cependant il est évident qu’une politique de reconnaissance qui n’intègrerait pas la reconnaissance financière est vouée à l’échec à plus ou moins court terme.

Ainsi, les entreprises 2.0 doivent être particulièrement attentives à leur politique de rémunération et en particulier à leur politique de partage de valeur.

Par chance, en France, de nombreux dispositifs d’association à la création de valeur ont été conçus spécialement pour les salariés. Les entreprises 2.0 ont donc tout intérêt à les exploiter au mieux.

Quelques dispositifs sont particulièrement adaptés.

L’intéressement aux performances, qui permet d’associer les équipes à l’amélioration d’indicateurs clés, au plus près de la réalité de leur activité, mais aussi de les associer à la performance globale de l’entreprise.

Ou encore, les actions gratuites ou les Bons de Souscription de Parts de Créateur d’Entreprise, très pratiques dans les jeunes sociétés à forte croissance.

Il faudra également être particulièrement vigilant sur la politique d’évolution des salaires fixes individuels, notamment avec les hauts potentiels.

Hors de question d’être tenté par une augmentation générale saupoudrée sur les collaborateurs pour tenter de satisfaire tout le monde. Ce serait l’échec assuré et la certitude de démotiver, voire de perdre ses meilleurs éléments.

Au contraire, il faudra préférer s’engager dans une politique d’augmentation différenciante qui valorisera l’augmentation des compétences réelles et les bonnes aptitudes.

En résumé, dans les entreprises 2.0, il faut à la fois valoriser l’excellence individuelle et récompenser la performance collective.

C’est à cette condition qu’elles disposeront d’un fort capital humain, capable de s’adapter et de se transformer au rythme des évolutions technologiques.